我們的國定假日不一樣！(原住民特別篇)

說到連假大家都很開心，那各位夥伴知道按現行規定，我國每年都有12天的 國定假日嗎：

1. 中華民國開國紀念日(1月1日)
2. 農曆除夕
3. 春節放假三天(農曆初一到初三)
4. 和平紀念日(2月28日)
5. 兒童節
6. 清明節
7. 勞動節(5月1日)
8. 端午節(農曆5月初5)
9. 中秋節(農曆8月15日)
10. 國慶日(10月10日)

上述國定假日，雇主皆應給予勞工一日休假（或擇日補假）；若使勞工出勤則當日工資應加倍發給（勞基法 第39條）。

但要特別注意，原住民夥伴除了上述12個國定假日外，還另享有專屬的 歲時祭儀 一日！

→目前我國原住民族別共有16類，各自皆有其不同的歲時祭儀！

由於歲時祭儀屬於特別給予原住民夥伴的假日，因此也是唯一一個需要檢核身份的假日！

→畢竟總不能阿美族的夥伴，以布農族夥伴的射耳祭申請休假吧！

→原住民夥伴申請歲時祭儀時，應檢附戶籍謄本或戶口名簿等，可作為族別證明之文件。

原民會每年皆有提供原住民族歲時祭儀放假日期，雖然一般事業單位可能比較少遇到此類假別，但還是務必注意需給予原住民夥伴一日休假！
→ 各族別的歲時祭儀放假日期資料，可參考新北市政府勞工局網站：https://reurl.cc/zbV8R0

不論老闆還是勞工都該知道的2種勞資爭議調解形式：獨任調解人與調解委員會

各位夥伴有參加過勞資爭議調解會嗎？本篇想跟大家討論一個各位都該具備的勞資小常識：勞資爭議調解形式(獨任調解人與調解委員會)，開始前，我們先來看個新聞吧！

新聞來源：工人被消波塊砸傷 調解委員竟要抽3成「服務費」 (2021-05-06 自由時報)

新聞中調解委員協助調解竟然要抽3成「服務費」，對於我們而言這種事情簡直是荒唐、不可置信！不過該新聞也顯現，一般民眾對於調解機制仍有不清楚、誤會。

當民眾遇上勞資爭議時，有兩種調解機制可選擇：

1. 獨任調解人

2. 調解委員會

其實兩者差異性不大，但調解委員會因為需要三人組成，因此整體耗時會比較久

所以，我們建議非重大勞資爭議，還是以獨任調解優先！

1. 獨任調解人，顧名思義係單一主持人（即調解人）

(1)主持人是由第三方指派

(2)指派之調解人僅限於 勞動部認證 的調解人

2. 調解委員會則是由三人組成

(1)主持人依然由第三方指派

(2)勞資雙方可以自由選定自己的委員

(3)勞資雙方自由選定之委員，並無任何資格限制

簡單說，獨任調解人都屬需要經過勞動部認證，調解委員則不一定，且獨任調解人除身分、資格受有受限制外，更有不得藉由該身分招攬業務的規範。

1. 但仍可從事相關收費服務（如：顧問服務業）

2. 不過要謹記利益迴避原則

以現行法規規範，各地方政府都需要置備提解委員名冊，若真要採取委員會制，但親友卻無熟識勞動法的話，建議可從名冊中挑選委員，或直接由主管機關指派

→如果當事人未挑選，主管機關也會自動幫你從中隨機抽選

→自己挑委員，雖然「可能」比較信得過

→但也很可能是如新聞內所說的狀況（根本是找到黃牛）

→一般獨任調解人，多數也都具備調解委員身分

選擇 調解 作為爭議處理，其本質就是為了 減少成本，雖然花費委由專業人士協助處理並非不可，但建議：

√價目應明確，採抽成的請務必考量清楚

√身分應確定，一般勞工難以判斷專業度

順帶補充，調解委員受任指派起，即具備公務員身分，需依法執行職權（調解），因此不應於程序外繼續與當事人接觸。

行政程序法 第47條第1項：

公務員在行政程序中，除基於職務上之必要外，不得與當事人或代表其利益之人為行政程序外之接觸。

還沒調解就允諾可以讓資方付出100萬和解金，也是很厲害…（雖然失敗了）

團購不揪，也是職場霸凌？！

各位夥伴有聽過團購不揪構成職場霸凌的案例嗎？是不是有點難以想像？那我們就來看看這件值得討論跟借鏡的英國案例吧！

新聞連結：同事訂披薩不揪！她控「職場霸凌」狀告法院獲賠90萬(2021-05-08 自由時報)

首先，我們先看勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」的定義：「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害）之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害」。其次，我們可參考這份指引的附件五「職場不法侵害行為自主檢核表—主管層級」。

這個案例我們要討論的是下列2點：

(1)在職場中被特別挑出來負面地另眼看待、孤立，對其特別苛刻，用各種小動作或方式欺負勞工。

(2)以各種方式鼓動同事孤立勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化，忽視、打壓排擠等。

綜以上分析可知，若英國的案例直接套用台灣的制度與法律，仍是可能會被認定屬於「職場霸凌」！

所謂職場霸凌，雖然看起來很抽象、偶爾會覺得不容易定義，但還是可以從幾項原則、條件判斷：

(1)持續性行為，即突發、單一行為不算

(2)該行為會直接/間接導致勞工受上傷害

(3)前述傷害包含：身體、心理與社交關係

(4)加害者為優勢；被害者為弱勢（並非單純以職務高低認定）

前面說了這麼多，不如我們直接舉例看看吧：

主管Ａ想要排擠某甲，但是由於某甲樂善好施，擁有良好社交關係；反觀主管Ａ本來就因欺善怕惡、時常仗勢欺人，而不得人心

→雖然主管唆使其他同仁排擠某甲，卻根本沒有任何同仁配合

→在社交關係上，某甲屬於優勢方，主管反而是弱勢方

→某甲根本不受到主管A行為的任何影響

★此時恐怕就無法成立職場霸凌的事實

但是！

→主管Ａ若是針對某甲的工作表現，持續進行無理由地挑剔，甚至刻意加重/減少某甲的工作內容

→在職場管理權上，主管A屬於優勢，某甲則屬於弱勢

→主管A的不當行為致使某甲身心俱疲、難以正常提供勞務

★此時即有成就職場霸凌的要件！

最後，提醒一下雇主有防治、處理職場霸凌的義務！

→ 勞基法、職安法與民法皆有規範

→ 未依法處理，將使勞工可依勞基法 第14條1項6款中止契約
→ 雇主亦會因此而產生損害賠償（民法184條）、連帶賠償（民法188條）等責任！

【新冠肺炎】3級警戒！雇主要怎麼判定該不該給薪？

七月中了，全國升級成三級警戒後，已經延長幾次警戒時間啦…？但我們相信，應該已經離解封不遠了吧！

最近大家都忙著防疫的同時，也很多夥伴詢問有關停班給薪的問題。

這手札這邊先幫各位夥伴直接畫出三大重點：

(1)公權力介入，導致無法工作不可歸責勞資雙方，不給薪

(2)公司自行超前部屬要求隔離屬雇主受領勞務遲延，應給薪

但(3)如果無法工作期間包含例、休、假日，勞工本來就沒有提供勞務義務，因此例、休、假日並不適用停工，雇主仍要給薪！

是不是講得太文言文了？簡單來說：

【停班】是指有工作義務的日子，因故被要求禁止提供勞務； 【例、休、假日】勞工本來就沒有出勤義務，因此沒有停班可能，因公權力導致停工期間，一例一休、國定假日，雇主都仍應給薪。

【新冠肺炎】你知道家庭照顧假？！那你有聽過防疫照顧假嗎？

停課期間，若家中有「12歲以下」孩童，該孩童之家長即可申請防疫照顧假，這邊所說的家長包含父母、養父母、監護人或其他日常「實際照顧兒童之人」（如爺爺、奶奶等）。

防疫照顧假雖然未要求雇主一定要給薪，但是雇主(1)不得拒絕、(2)不得扣全勤、(3)不得扣考績。

雖如果雇主有給薪的話，按照嚴重特殊傳染性肺炎員工防疫隔離假薪資費用加倍減除辦法第3條第1項：「機關（構）、事業單位、學校、法人、團體給付其員工於請假期間之薪資，依下列方式自其當年度所得額中減除：一、屬應辦理營利事業所得稅結算、決算或清算申報者，得就其給付薪資金額之百分之二百，自當年度營利事業所得額減除。」

簡單來說，勞工防疫期間雇主若照常給薪，該給付數額可以加倍列報為雇主薪資費用，因此若勞工有請假需求，而雇主願意照常給薪資，不但可以讓員工覺得「揪感心」，雇主也可以省一點稅金！

此外，因應疫情衝擊，報稅時間也有調整，大家可以慢慢來，不用急著去報稅。

提供官方對於防疫照顧假，怎麼請假之說明：https://reurl.cc/yn2MVa

【新冠肺炎】雇主需要知道的分流上班重點提醒

勞動部因應疫情特別設立的「防疫相關勞動權益」專區，各位夥伴都看過了嗎？

目許多公司為了因應防疫，近期開始導入分流上班機制，避免一人確診，全公司停擺的狀況發生。

有關分流上班的疑義，勞動部也有提供簡單說明：有關事業單位應指揮中心建議採行分組上班，勞工出勤相關權益？

各位夥伴有注意到嗎？勞動部的重點在：薪資、不得強制勞工請假，但對於雇主應如何進行管理，則甚少提及。

在家工作，雖然已「半脫離」雇主指揮監督之下，但由於「在家」仍是雇主所指定的工作場所，因此在家工作仍屬於工作時間，此點勞資雙方都應先銘記。

在家工作≠在家休息

我們來看這勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函釋對於工作時間的說明與定義吧：

「末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內 或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」

對如果想知道更多有關工作時間的說明，可以參考過往這篇：甚麼是工作時間？勞基法有規定嗎？

也就是說，員工在家工作期間，雇主不得要求以請假替代！工作就是工作，休息就是休息！

按民法第487條之規範，縱使勞工在家工作期間，雇主沒有辦法提供充足、適當的工作讓勞工提供勞務，此狀況則屬於雇主受領勞務遲延，因此雇主仍應給付工資！！而且勞工於事後不用補服勞務！

也就是手札常常提醒各位的「法律不允許所謂的『負時數』」，勞動力不可儲存！勞工時間已經賣給雇主，如青春小鳥一般，一去不復返，追不回來了！

此外，在家工作時雇主依然需要置備出勤紀錄，此義務並不因勞工在家工作而有所差異，而此部分的規範可參考勞工在事業場所外工作時間指導原則

比較特別的地方在於，勞工在家工作已脫離雇主管理監督之下，因此有以下規範，以作為鬆綁、彈性：

(1)一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準

(2)勞工有加班的需求，應該於加班前向雇主申請獲准

(3)勞工於加班後，應該以約定之方式回報雇主

雖然一般事業單位會以為出勤紀錄以打卡為限，但其實出勤紀錄的製作並無特定模式，只要能確定勞工工作時間即可，我們可以參考以下函釋說明：

行政院勞工委員會行政院勞工委員會民國101 年05月30日勞動2字第 1010066129號函：「至有關工時記載之載具及形式為何，可由勞資雙方自行約定。」

此外，要特別注意，出勤紀錄的置備屬於「雇主義務」，因此雇主置備出勤記錄毋庸經過勞工同意，一般而言勞工對於出勤紀錄的置備有「協力義務」，即勞工應該配合、協助，但勞工若因故未打卡，此時雇主仍應履行該義務，不能陳稱謂打卡是勞工過失，而予以免責。

綜上，依據上開函釋與在外工時指引，有關勞工在家工作時的出勤紀錄，我們建議採以下方式辦理：

(1)由勞工自行紀錄工時起訖、並註記於工作日誌每日回報

(2)雇主自行製作紀錄（工時起訖以約定為準），事後提供勞方確認

(3)要求勞工透過Line、Teams或e-mail等慣用的聯絡方式，於每日上班、下班時進行報備

以上作法皆可，選擇適合公司的方式即可

當然，如果公司備有遠端(線上)打卡系統或設施，那直接採用遠端(線上)打卡最簡單方便。

另外還要特別注意，若公司有在家工作、在外工作的需求，請務必設定加班申請制度，且要嚴格要求勞工有加班需求，應事前申請，否則即不屬於加班，這是因為勞工已脫離雇主管理監督，因此才會有的特別狀況。

目前疫情雖有趨緩，但尚未到可以放鬆的時候，建議公司宜盡早補充相關知識與建構規範！

【新冠肺炎】無薪假的注意事項！

減班休息（也就是大家常說的無薪假），原則上屬於勞資雙方暫時變更勞動條件的約定，因國內並未有相關法規，而回歸私法自治、契約自由原則辦理，也就是說：

(1)只要勞資雙方合意就可以採行，並非以通報主管機關為限

(2)採行減班休息，應與個別勞工協商

(3)約定內容應清楚明確（實施期間、減少工時與薪資等）

綜上，實施減班休息只需個別勞工同意、期間明確，且給付之薪資不低於基本工資，就是合法的。但要特別注意的是，減班休息是依據減少的工作時間，依比例減少工資，並非直接減為基本工資！

不過，主管機關還是希望雇主可以主動通報，因此提供相關誘因，例如勞動部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響勞工紓困辦法第4條：

「受嚴重特殊傳染性肺炎影響之勞工保險、就業保險或勞工退休金投保（提繳）單位或被保險人，符合下列情形之一者，得申請保險費或勞工退休金條例退休金延緩繳納：

一、向直轄市、縣（市）政府勞工行政主管機關通報減班休息之事業單位。

如因疫情衝擊而採行減班休息，並經主管機關通報、申請獲准者，可暫時延緩勞保、就保與勞工退休金提繳。」 但各位夥伴要注意，這是暫緩繳納而非免繳！事後還是要補繳費用！

資料來源：
勞動部新聞稿－因應「COVID-19」疫情，提供勞、就保保險費及勞工退休金緩繳協助措施

【新冠肺炎】面試時可以詢問最近去了哪裡嗎？

因疫情關係導致許多公司在招募時，多會希望了解應徵者過往有無旅遊、接觸史或是否有足跡重疊的狀況，因此會強烈希望對於此部分進行詢問、確認。

不過就法律面來看，向應徵者提出這些問題合適嗎？

勞資關係中，許多事情不是單純「能或不能」，而是「為甚麼做」、「怎麼做」，最常見的就是例如：加班申請制。

雇主可以、應該制定「加班申請制」，該制度本就屬於合法的管理制度，但其目的是為了工時管理，以及做為績效考核…等用途，當然也可據此推翻勞動事件法的工時推定（但勞工如能提出工作事實，依然要給付加班費）。

然而，許多事業單位設定「加班申請制」的目的，是要以「勞工未申請加班」因此拒絕給付加班費，那就明顯屬於違法。

由此可見，同樣一個制度，可能存在合法與違法的「使用方式」，而非單純的善惡二元論。

回歸正題!！關於面試時可不可以問最近去了哪裡的問題，我們可先從就業服務法 第5條第2項第2款了解：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

換句話說，面試的重點與目標在於「確認勞工是否能夠勝任」，因此雇主不得要求與工作無關的隱私資料，否則極有可能導致產生「就業歧視」疑慮！

而確認應徵者近期有否與確診者有接觸史，或有疫情熱區的旅遊史，其實屬於勞工之私生活，且顯然與「工作能力」並無直接相關，因此雇主於「面試時」詢問相關議題，顯然有「要求提供非屬就業所需之隱私資料」的違法情事，故「面試時」如此詢問顯屬不妥。

我們再來看前段所提到的：「勞資關係中許多事情並非「能或不能」，而是『為甚麼要做』！」，因此接觸史並非完全不能詢問，各位雇主、人資夥伴需要注意的點是：

(1)、為何要詢問（動機）

(2)、詢問的時機（時間）。

就詢問的動機部分，我們可以參考職業安全衛生法 第5條的規範：「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生 #職業災害。」

雖然就「面試中」詢問求職者旅遊史、足跡等資料，顯然不妥，然公司若是基於保護、預防面試人員執行職務（面試）時產生感染之風險，因此於「面試前」確認應徵者的旅遊史及接觸史，並依其回覆而採取不同的面試方式、不影響應徵者實際面試機會，則屬於雇主履行職安法第5條之義務，具備合理、正當性，因此尚無違法之虞。

不過還是要注意！

雇主詢問相關議題，僅僅是作為職安法上保護勞工執行職務安全之義務，因此在調查相關資料時，我們還是要採取「是、否」或「有、無」的方式進行，並非要求面試者鉅細靡遺的說明，且應該於調查前明白告知應徵者，相關調查僅影響「面試方式」，而不會實際影響「面試、錄取機會」。

好啦！最後來重點整理一下，到底可不可以在面試時向應徵者確認近期旅遊史及接觸史呢？

(1)詢問的動機是為了保護勞工，

(2)不會因為詢問而影響面試機會

(3)應該在面試前項受試者確認

(4)應該按獲得資料不同，而採不同面試機制

(5)應該事前向應徵者說明清楚

(6)僅以「是」、「否」或「有」、「無」進行詢問，避免產生過度窺探隱私
(台北市 勞動局 就業隱私專區：https://reurl.cc/En2j1g)

【新冠肺炎】當4級警戒發生、必須停工時，該如何計算薪資呢？

雖然近期確診人數已逐步下降到百人以內，但藉此機會我們仍可以就「如果警戒升級至4級、必須停工」的時候，停工期間薪資該如何計給，進行討論與說明？

有關停工期間薪資發給疑義，我們可以先參考多年前勞動部（當時是勞委會）的函釋說明：

行政院勞工委員會83年05月11日(83)台勞動二字第35290號函：
「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
(一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
(二)停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」

也就是說，疫情如果再度升溫而將警戒升至四級，此時政府勒令停工就屬於公權力介入、強制命令，雇主並不能違抗政府的強制命令！！因此，對照前段的函釋，此時停工「屬於不可抗力」、「不可歸責勞資任何一方」，故該停工期間屬於「雇主不需要給付工資」的狀況。

不過要特別注意，所謂的「停工」指的是有工作義務、但因故未使勞工提供勞務，因此要注意例假、休息日與休假日勞工依法本就沒有出勤義務（勞基法第36、37、38條），自然「無工可停」（勞工本無出勤義務）。

有關「例假、休息日與休假日沒有出勤義務」乙節，我們可從勞基法第39條規定知悉：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」

簡單來說：例假、休息日與休假日，雖然勞工沒有出勤義務，但雇主依然要給薪。也就是，縱使雇主因政府機關勒令停業，但例假、休息日與休假日雇主的給薪義務並未停止！還是需要給付薪水！

此外，前面提到有關「停工期間薪資給付」的函釋，其法律依據為民法第266條：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」

也就是說，當滿足「因不可抗力」導致「給付不能」此二要件，他方(雇主)才能免為對待給付義務。

那最近各個公司開始施行的居家上班，是否也要給薪水呢？

答案：
雖然政府要求停工，但雇主仍繼續使勞工在家工作，此時勞工並未處於「給付不能」的狀態，雇主自然仍應續付薪資，畢竟政府的僅要求不得外出工作，勞工在家工作並不受影響。

最後，我們來看看百貨業常常面臨的狀況吧？

即當百貨商場要求、限制各櫃面人力配置，導致雇主無法充分使用勞工的勞動力，雇主能不能主張勞工工作時數不足，因此自行減發薪資呢？

請容我們破題！

本問題的回應，可以很明確地說：「不能！」

按前揭的函釋就已經敘明，只有在不可歸責於雇主事由時，才可以免除給薪義務。

然而，百貨商場限制櫃面配置人力，是百貨商場本與雇主的「民事契約」爭議，而非屬於不可抗力或不可歸責雇主事由！

基於#契約自由、#私法自治原則，民事契約是由契約當事雙方自行協議，除非契約有違反法律強制規定、善良風俗（民法71條），否則雙方達成意思契約即可成立。

簡單來說，由於契約是雙方合意才締結，與公權力的強制介入不同，公司於締結契約時即已知悉契約內容，且有選擇是否簽約的權利。

因此若雇主與百貨商場間，本就有約定百貨商場得就各櫃位人力配置予以權衡、管理，基於該「民事契約」，此時雇主不得充份利用勞工的勞動力，自然不能認屬「不可歸責故主事由」，畢竟百貨商場的限制，是雇主於簽約前即可以預測，並就此約定可議約、協商。

因此，百貨商場如本於契約而限制雇主，自屬於雇主的「經營風險」，因此自然不能將相關成本轉嫁於勞工，也就是「不可擅自苛扣薪資」、「不可強制勞工請假」。

而勞工若是「受雇主命令」在家休息，基於

(1)「勞動力不可儲存」原則

(2)停工事由非「不可歸責雇主」

…等原則，我們仍可以認定雇主仍應按民法第487條之規範發給勞工薪資（僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬）。

當然，雇主也可與員工協商改採減班休息方式因應，但減班休息必須履行以下義務：

(1)取得「個別勞工」同意為先決要件

(2)按減少的工時依比例降低薪資給付

(3)最低薪資不得低於基本工資

(4)減班休息後，雇主不得要求勞工補服勞務

(5)同上，也不可以逕自要求勞工以特別休假抵充

有鑑於目前採用減班休息，政府會給予一定程度的補助（#充電再出發訓練計畫、#安心就業計畫…等等），對勞工減班休息期間皆會給予一定津貼，對於勞工的衝擊相對較小，因此如果公司真的有安排員工減班休息的需求，我們真心建議務必要與勞工好好說明、協商，千萬不要採取違法的片面減發薪資！

不是正職就沒特休？正職、兼職和工讀生的勞動權益都一樣嗎？

首先，我們先建立一個觀念，在勞動法中只有「是勞工」與「不是勞工」的差異，至於你是甚麼勞工，則非所問。

先前我們FB有簡單分享了一下（https://reurl.cc/7o5oZd），《勞基法》第3條第3款已明文說明：「本法適用於一切勞雇關係。」且同法第2條第1款對於勞工之定義亦僅有：「指受雇主僱用從事工作獲致工資者」。

因此，不管你是全時、部分、工讀、打工、試用期或派遣…等各種不同的僱傭關係，只要符合《勞基法》中「從屬於雇主提供勞務」的勞工定義，即受到勞動法的規範與保護，更不因公司聘用人數多寡、規模大小而異喔！！

一、甚麼是部分工時勞工？

實務中，我們常常會有：部分工時、工讀、兼職、打工…等等不同的說法，但其實在法規中，我們對於勞工僅有兩種分類，即「部分」與「全時」勞工之差異，而無所謂的「正式」或「非正式」員工的差異。

而所謂的部分工時勞工，是指工作時間比「正常工作時間短」的勞工，而所謂的「正常工作時間」，規範於《勞基法》第30條：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」即一天8小時、一週40小時，若勞工工作時間一天少於8小時、一週少於40小時，即屬於「部分工時勞工」。

因此，部分工時勞工並非就是比較臨時性的工作喔，如果公司與勞工約定每日工作7.5小時即可，那公司的勞工在法規上就可以被認定屬於部分工時勞工。

二、「部分工時=時薪制」的刻板印象

照我國慣例習俗，雇主於計算勞工工資時，多採用「時薪制」或「月薪制」，而實務中也常常有「部分工時=時薪制」的錯誤見解，會有此觀念應是肇因於部分工時人力多屬於彈性人力，即每月出勤時數不固定，因此多此實際出勤時數和給薪資。

但其實按《勞基法施行細則》第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」之規範，薪資的議定是由勞資雙方自行議定，因此其實「部分工時勞工可採月薪制」、「全時勞工也可採時薪制」喔！！

但這時後又會產生出一個問題
➡️「部分工時勞工」如果採用「月薪制」，那基本工資還會是24,000元(110年1月1日起適用)嗎？🤔

三、部分工時勞工的基本工資(月薪制)，與各類休假的計算方法？

部分工時與全時勞工，僅是提供勞務的程度(時間)不同，並無礙於其屬於《勞基法》中的勞工，因此兩者自然都享有各勞動法上的權利。

不過實務中，還是常常會發生「應如何給假」的問題，又如前述，部分工時也可採「月薪制」，但部分工時勞工的工時低於全時勞工，此時採月薪制的基本工資還是24,000元嗎？

(一)部分工時採月薪制基本工資應如何計算？

按《勞基法施行細則》第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」即明，每日工作少於8小時者（就是指部分工時工作者），其基本工資按工作時間比例計算之。

因此，若公司的工讀生固定每週二、五至公司打工、每次8小時，則其工作時間與全時工作者之時間相比，即為：
8小時×2日÷40小時(每週工時)＝0.4

因此該員若係以基本工資與月薪制聘僱，其每月薪資即為24,000元×0.4=9,600元

若是採最低時薪(160元)，每週固定二、五出勤：
今年1月份出勤日數為8日(國定假日皆不出勤)，共計出勤64時、薪資應為10,240元；
以3月份來算，總計出勤時數為72小時，該月薪資則為11,520元。

採時薪制的好處在於薪資固定、有可能需要負擔較低的薪資，但也可能無法直接反應其實際勞務提供狀況，例如：
2月份出勤日數為6日（國定假日皆不出勤），共計出勤48小時，薪資(時薪)為7,680元，顯然低於約定月薪(約定月薪，例休假日工資皆應照給)

此外，採月薪制者，應事先約定好每週/月固定工作時間，否則無法計算出基本工資，然而若已約定每週/月固定工作時間後，如果「公司未進行排班」，使勞工無法依約提供勞務，此時就屬於受領勞務遲延（《民法》487條），故即便勞工未提供約定的時數，仍屬於雇主之責任而仍有照常給薪的義務。

(二)各類休假計算方式？

這問題其實並不困難，只是在計算上有一點點麻煩而已。

若以特別休假為例，依《勞基法》第38條規範，勞工年資滿一年時，享有7天特別休假，因此「部分工時勞工任職滿一年」當然也會享有7天特別休假。

不過，由於部分工時每日、每月的工作時數皆可能不同，因此該7天的特別休假，應以部分工時勞工與全時勞工「相同期間工時比」進行計算、核給，即應按「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」之說明：

「部分工時勞工工作年資滿 1年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以《勞基法》第38條所定特別休假日數計給」

假設：部分工時勞工每週固定出勤31小時，任職滿1年，此時雇主應給予之特別休假日數，計算方式如下：

1、先計算出部分工時與全時勞工的工作時間比：

31小時÷40小時（全時勞工週工時）＝0.775

2、依工作時間比核假：

7日×0.775=5.425日

因此本件部分工時勞工，任職滿一年的特別休假即為5.425日，可再轉換為小時(8小時×5.425日=43.4小時)，且若有畸零數建議無條件進位(例如0.333日，可直接視為0.34日)。

前案假設是每週固定出勤時數，但如果是「每週工時不等」的勞工，就必須統計相同期間內的總工時，並除以全時勞工一年總工時2,088小時，以換算出給假之比例。

※補充，全時勞工全年工時計算：
依勞基法36條，每週應有2日休息。
一年共計有52週，故應休息104日。
一日正常工作時間為８小時。
(365-104)×８＝2,088小時

此外，其他各類假種也可比照辦理，如「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」：「婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請假之時數，得參考下列方式計給： 按勞工『平均每週工作時數』除以40小時乘以應給予請假日數乘以8小時。」其實也是採相同概念進行。