《勞動基準法》(以下簡稱勞基法)係屬於勞動條件之基本法規，然而不知為何，《勞基法》第2條雖有對於「勞工」、「雇主」、「工資」、「平均工資」、「事業單位」、「勞動契約」與「派遣勞動」…等名詞進行定義與解釋，卻獨漏了「工作時間」的定義與解釋。
直到勞動部於105年02月02日，以勞動條2字第1050130240號函解釋工作時間之定義後，對於此問題才有比較確明的解答，以下提供該函釋：
勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函解釋：
「末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
前揭函釋對於工作時間的定義，重點在於：「勞工是否處於雇主指揮監督之下」與「勞工是否享有處所自主權」等二點。
一、工作時間，是以受到雇主指揮監督為要件
所謂的「處於雇主指揮監督下」，原則上有兩種判斷標準：
1、是否受命於雇主指揮下提供勞務（或等待提供勞務）
此點應無疑義，在雇主命令下工作，無論雇主係以口頭、書面或通訊軟體…等方式，只要雇主明確交代工作、任務內容，並有明確指定工作、任務時間，且勞工有依指示提供勞務，該期間當屬於工作時間。
2、是否於雇主所擁有（指定）之工作場所內提供勞務（或等待提供勞務）
除了明確受命提供勞務屬於工作時間外，倘勞工係於雇主之經營場所內，「自主提供勞務」（自主加班），此時該自動提供勞務期間應否納入工作時間計算！？
以下函釋供參：
行政院勞工委員會民國81年04月06日(81)台勞動二字第09906號書函：
「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
按上述函釋之內容，如果勞工在工作場所內自行提供勞務，縱使該行為並非雇主所要求，但由於雇主對於工作場所享有支配權，因此只要勞工仍處在工作場所內，即屬於在「雇主之指揮監督之下」，故勞工於工作場所中自主加班，仍會被主管機關判定屬於工作時間。
此外，過往民事法院對於勞工未經申請，即自行「自主加班」，多採不支持的見解（即該期間不屬於工時），此見解顯與主管機關之見解相異，因此過去許多事業單位皆會建構加班申請制度，以作為因應「自主加班」之舉，甚至藉此規避加班費。
然而上述民事法院見解，於《勞動事件法》施行後即已逐漸改變，且越來越多法院逐漸採用主管機關之見解，此係因《勞動事件法》第38條已明確規範：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，純粹的加班申請制度已難以作為「自主加班」之反對證據，例如以下判決：
臺灣高等法院 108 年勞上易字第 118 號民事判決：
「…雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。…」
因此未來事業單位對於工作時間，仍應進行更完善的控制管理，除了加班申請制度外，亦請務必落實異常滯留考察機制，以對於勞工自主加班之行為，採行防治措施，並明確表示反對之意思。
二、處所自主權受限制時，縱未提供勞務 亦屬工作時間。
有關工作時間的認定，實務中更多的爭執在於「值班」與「候傳(待傳)」期間是否屬於工作時間。
一樣是拿前述勞動條2字第1050130240號函釋作為解釋依據。
要特別注意的是前揭函釋，於對於工作時間之定義係包含「受令等待提供勞務之時間」，因此工作時間並不僅限於「實際提供勞務」喔！
不過，前述「受令等待提供勞務之時間」並非當然屬於工作時間，而是要滿足一定要件後才會被歸類為「工作時間」，該要件即「勞工於等待期間，並無處所自主權」。
仔細端詳該函釋之說明，其中對於工作時間的規範係以「於雇主之設施內或雇主指定之場所」為前提，其後才提到提供勞務或受令等待提供勞務，因此可否認定為工作時間，也需要考量勞工是否被拘束在特定地點，若沒有被限制、拘束，縱使該其間是「等待提供勞務期間」(即候傳、待傳)，亦不屬於工作時間，試說明如下：
1、要求勞工於指定地點候傳(待傳)：屬於工作時間
雇主要求於下午6時至10時，皆應於「公司」(或其他「指定」地點)候傳(待傳)，以因應緊急事件。
雖然該候傳(待傳)時間並未提供勞務，屬於等待提供勞務時間，然而勞工之人身自由受到雇主之命令所拘束，因此該等待時間，仍然屬於工作時間。
2、要求勞工候傳(待傳)，但不限場所：不屬於工作時間
雇主要求於下午6時至10時間，應隨時「保持電話暢通」，以便遭遇緊急事件時，可以立刻聯繫、甚至要求回公司緊急處置。
與前案相同，兩者皆未提供勞務、皆屬於等待提供勞務時間，不過此時勞工享有充分的處所人身自主權，可以到處趴趴走而不受雇主限制，故此時的等待時間，即不屬工作時間。
此外，若雇主係採取以間接的方式，例如：限制於呼叫後10分鐘內報到…等方式，雖然並未言明限制勞工之處所，但實際上也已經構成特定勞工之處所範圍，因此仍會使勞工處於「雇主指定之場所（區域）」，而被認定屬於工作時間喔!!
三、值班不屬於工作時間？
所謂值班即雇主要求勞工於指定場所提供勞務，雖然該勞務提供的程度相當低，但就「受雇主指揮監督」與「處所受限制」等二要件進行判斷，「值班時間」當應屬於工作時間。
不過，由於遠古時期內政部曾經頒布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，並且定義「值班」非正常工作之延伸，因此並非屬於為工作時間，其說說明減述如下：
「勞工值日(夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言；因非正常工作之延伸，得不認屬工作時間。」
然而，上述說法於近年來頗受攻訐，畢竟以勞動部自己的函釋檢視，值班時間100%符合工作時間之定義，因此勞動部於108年時，又針對「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」做出修正(https://reurl.cc/n0Kjyd )，並預告於111年1月1日起正式廢止。
因此於111年1月1日起「值班時間」是否屬於工作時間，仍應按前述規則，即「是否受雇主指揮監督」、「處所自主權限是否受限制」進行判斷。
勞資手札 